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管理的*高境界是“不**”
經(jīng)營管理
管理的*高境界是“不**”

    有時(shí)候，公司管理不規(guī)范、運(yùn)作混亂自有好處，在特定的階段里，只有殘缺才是美。
 
    作為個(gè)體的集合，組織就如一個(gè)大樹林，不同的鳥兒聚在其中，構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的生態(tài)環(huán)境。面對(duì)于此，有效管理決不是一個(gè)單純過程，它應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性、包容性和靈活性，否則，管理就喪失了它的本質(zhì)意義。
 
水至清則無魚
 
有一個(gè)故事：在日本的一家動(dòng)物園，有位飼養(yǎng)員特別愛干凈，對(duì)動(dòng)物也特別有愛心，每天都把小動(dòng)物住的小屋打掃得干干凈凈。結(jié)果呢，那些小動(dòng)物一點(diǎn)也不領(lǐng)他的情，在干凈舒適的環(huán)境里，動(dòng)物們開始慢慢萎靡不振了，有的厭食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么？后來，通過觀察才發(fā)現(xiàn)，那些動(dòng)物都有自己的生活習(xí)性，有的喜歡聞到那混濁的騷氣，有的看到自己的糞便反而感到**等等。這個(gè)故事就說明了一個(gè)道理，有效的管理必須針對(duì)組織內(nèi)個(gè)體的需求，包容個(gè)體的差異性，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對(duì)、多元管理。假如像故事中的飼養(yǎng)員那樣，無視個(gè)體的差異，一味求看似**的統(tǒng)一，這樣的組織*終一定會(huì)因抹殺了個(gè)體的個(gè)性而導(dǎo)致組織的解體或僵死。
 
作為組織的一個(gè)類型，企業(yè)就其性質(zhì)而言，一方面具有經(jīng)濟(jì)屬性，唯求其利；另一方面有具有社會(huì)屬性，即企業(yè)也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活經(jīng)歷和習(xí)慣的，活生生的“人”組合在一起；不可否認(rèn)，社會(huì)的混合性、庸俗性、復(fù)雜性同時(shí)被包容其中，構(gòu)成了這個(gè)復(fù)雜的組織環(huán)境?？梢韵胂?，在這個(gè)環(huán)境里，祈求一個(gè)稱心如意的狀態(tài)，達(dá)到一個(gè)理想的**境界，幾乎是異想天開。僅舉公司電話私用現(xiàn)象：70%的電話可能在被私人占用，你若想根除的話，可能你要被先根除。倒不如實(shí)實(shí)在在根據(jù)人們的習(xí)性和人的不同需求，因勢(shì)利導(dǎo)，逐步改善，平和穩(wěn)健，力求降低私用率罷了。
 
俗話說得好，水至清則無魚。魚缸里的水雖然清澈見底，但生長在其中的魚長不大，活不長。江海的水雖然混濁，卻能夠容納更多更大的魚。從管理學(xué)的原理來看，組織的方方面面留有余地，互存**，反而順理成章，河蟹有序。當(dāng)你想水清一點(diǎn)，不妨渾一點(diǎn)；想圖快一點(diǎn)，不如慢一點(diǎn)；想求好一點(diǎn)，不如差一點(diǎn)，這可能就是殘缺美在管理實(shí)踐中的表現(xiàn)吧。
 
    管理的重心則在于培育企業(yè)的自我凈化能力
 
但是否由于組織內(nèi)個(gè)體的差異性、整體的不**性客觀存在，管理者追求改善的努力就會(huì)一無“適”處了呢？其實(shí)不然。管理的有效性恰恰體現(xiàn)在通過管理，使組織具備自我凈化、自我改善的功能上。
 
記得上小學(xué)的時(shí)侯，每天都要經(jīng)過一條小河。每到傍晚，那里的村民，不管男女老少都會(huì)聚在河邊，洗刷物件。到了夏天的時(shí)候，河濱里更是熱鬧，洗的洗、刷的刷、游的游，把河里的水搞得一片歡騰。每當(dāng)人們洗刷完畢離開河邊之時(shí)，河里已是混濁一片了?？善孥E總是每天在發(fā)生。當(dāng)你**天清晨再經(jīng)過那里的時(shí)候，你會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn)，河水依舊是那么的寧靜和清澈！那時(shí)，幼小的我產(chǎn)生疑問：河里的水怎么會(huì)在清晨變得清澈、透明？后來，等自己大了，學(xué)到的知識(shí)多了，就自然明白了其中的道理：河水是活的，具有多種微生物的自我凈化能力。不能因?yàn)檠矍耙粫r(shí)的混濁，而把河廢掉，或者去做一些其他的無效之舉。
 
假如把一個(gè)健康的企業(yè)組織比作這條河的話，我想，管理者的職責(zé)不在于花更多的精力****因素，而是任其適當(dāng)合理存在，管理的重心則在于培育企業(yè)的自我凈化能力。

在這一過程中，管理者首先應(yīng)該承認(rèn)并學(xué)會(huì)欣賞人與人之間與生俱來的差異性。企業(yè)的功能之一，就是包容員工多樣化的差異性，并將其揉合成一種向心力。比如在能力差異上，能力強(qiáng)的員工恰恰在能力較弱的員工那里獲得自信感，而能力差的員工又以能力強(qiáng)的員工為榮耀，并從中獲得**感。雙方的差異性在日常工作中保持著一種彼此依賴和滿足的關(guān)系。如果在一個(gè)公司全都是“武林高手”的話，那么，就可能出現(xiàn)相互抵銷的消極現(xiàn)象。從管理實(shí)用的原理出發(fā)，不妨有意或者無意地制造差異性，讓組織自然地進(jìn)入一個(gè)有序磨合的狀態(tài)。
 
其次，管理者還應(yīng)學(xué)會(huì)巧妙利用組織成員彼此之間素質(zhì)的落差性。很多管理者都希望組織內(nèi)部的優(yōu)良分子、純潔分子越多越好。“事實(shí)上，大概沒有比會(huì)聚優(yōu)良人才于組織更可怕的事情。優(yōu)良人才的負(fù)面效果，???往使組織更加僵化，更傾向于爭斗和本位主義。一般認(rèn)為非優(yōu)良人才能起到中和作用。”這是日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家屋太一先生在《組織的盛衰》中寫到的一段話。
 
有名漫畫家鄭辛遙有一幅耐人尋味的漫畫，題目上寫道：“若能把‘絆腳石’變成‘墊腳石’，你就是生活中的強(qiáng)??！本凸緝?nèi)部來說，難免有素質(zhì)**人員，也會(huì)有難纏的人。如果把他們當(dāng)成倉庫里的爛蘋果一樣，挑出來，扔出去的話，一切都顯得簡單了。問題是，人的關(guān)系復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能等同于挑出爛蘋果來的那么簡單，實(shí)際情況要復(fù)雜得多。倒不如換一種不扔的思維，發(fā)掘“絆腳石”成員的長處，從而使其變成“墊腳石”。
 
也要欣賞殘缺的美妙
 
前面曾說過，管理就是化腐朽為神奇的一門綜合藝術(shù)。其實(shí)，再落后的人，也有被尊重的渴望，也有發(fā)揮自己潛能的意識(shí)。問題在于如何找到發(fā)現(xiàn)他、改變他的通道。有的時(shí)候，偶然調(diào)換了一下工作崗位，或是領(lǐng)導(dǎo)給與一次恰當(dāng)?shù)馁澷p，無意之中就會(huì)把那個(gè)人身上內(nèi)在深處的可貴要素釋放出來，變成組織中的動(dòng)力元素。柳傳志在談到處理不稱職人的時(shí)候，不盲目學(xué)習(xí)西方的那種簡單的辭退法，而是交給人事部門，尋求其他安排渠道。這樣做，正是在承認(rèn)人的差異性的基礎(chǔ)上，相信“天生我才必有用”的古訓(xùn)，并積極為其尋找和搭建發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)。
 
管理者在認(rèn)同差異的同時(shí)，也要欣賞殘缺的美妙。沒了月亮的陰晴圓缺，我們就不可能欣賞到那些感嘆人生悲歡離合，聚散無常的或婉約、或豪放的詩句；而沒了問題的存在，管理也就失去了存在的必要性，組織也只會(huì)如一潭止水，平淡無奇，我們今天也就無從去高談闊論那些或讓人激動(dòng)、或使人懶惰的管理案例了。
 
既然殘缺是美，管理者就應(yīng)學(xué)會(huì)利用其“美”。有時(shí)在組織內(nèi)部故意制造一些摩擦，安插個(gè)別負(fù)面人物，目的是制造一些緊張，防止組織僵化；有的時(shí)候組織程序并不確定，然而在不確定的過程中反而容易出現(xiàn)生動(dòng)創(chuàng)意和強(qiáng)勁動(dòng)力，無怪乎創(chuàng)業(yè)期間的組織沖力*大，這就是殘缺的互合作用。
 
從自然規(guī)律來看，不同的音符，才有樂章的美妙；不同的落差，才有起伏的壯觀；不同的性格，才有生動(dòng)的河蟹；不同的所有，才有無盡的追求。
 
作為管理者不要被**情結(jié)所困擾。**是無止境的追求目標(biāo)，一切都得從不**開始，在不**中進(jìn)步。**無極限，在你看來是**的東西，換一個(gè)人、換一個(gè)時(shí)間，就是不**了。奧林匹克精神是“更快、更高、更強(qiáng)”，如果換成“*快、*高、*強(qiáng)”，也就失去人們?yōu)橹床珚^斗的價(jià)值了。在管理上也是如此，過分追求**就會(huì)陷入狹隘的陷阱。

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