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招聘網(wǎng)站的五宗罪
招聘網(wǎng)站的五宗罪
和招聘網(wǎng)站接觸*多的三類人群，HR、獵頭、候選人?？v觀筆者的職業(yè)生涯，就是在這三種角色中不斷轉(zhuǎn)換的血淚史。筆者從候選人、HR、獵頭三者的角度，吐槽下招聘網(wǎng)站的五宗罪。

一、中低端？還是中**？不可兼得

一對小夫妻走進一個房產(chǎn)中介說：“我們要買房子。”

房產(chǎn)中介員說：“我們手上有*新的租房信息，你要不要看下？”

小夫妻搖了搖頭說：“我們要買房子。”

房產(chǎn)中介員又說：“我們有附件的商鋪出租的信息，非常實惠，我拿給你看看。”

小夫妻很無奈的說：“我們只要買房子，不要租房、也不要租商鋪。”

這個故事告訴我們，搞清楚用戶的需求很重要。

國內(nèi)傳統(tǒng)的三大招聘網(wǎng)站，51job、智聯(lián)、中華英才網(wǎng)，做的是一攬子計劃，所有行業(yè)，所有職位全Cover，試圖解決全中國人民的求職大計，這顯然是行不通的。

中低端候選人、中**候選人求職的需**有很大差異的。中低端候人，側(cè)重在海量面試、選擇多、重點看薪酬。中**候選人側(cè)重在面試少而精、招聘的增值服務(wù)、個人隱私的保密性、做選擇時會平衡薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃等。三大招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)，2C（求職者）方面，在滿足中低端候選人需求方面，有一定優(yōu)勢。而在滿足中高候選人求職需求方面，顯然力不從心，在增值服務(wù)上需求滿足上基本可以忽略不計。如同開篇想買房子的小夫妻，你給人家推銷租房信息、商鋪出租信息，人家顯然不買賬。

此外不得不提，中國的官本位思想、精英思想對中**求職者的影響。職級、職位層級分明的企業(yè)制度，給中**候選人打上了精英的烙印，他們不屑于和普通求職者使用同樣的招聘產(chǎn)品，不屑于搜索公司時看到無數(shù)“配不上”自己的公司。他們需要的，是一款服務(wù)于自己階層的招聘產(chǎn)品。更有甚者，只通過獵頭渠道求職，因為通過獵頭跳槽，不僅是自己身份和地位的體現(xiàn)，也更便于在爭取職位、薪酬方面占據(jù)有力位置，還可以獲得向獵頭咨詢行業(yè)信息、職業(yè)規(guī)劃等增值服務(wù)。

飲水思源，缺少中**候選人資源的三大網(wǎng)站，成了無水之源。B端（招聘企業(yè)）在中**招聘上，不買賬也很正常。

惡性循環(huán)的日積月累，造成了三大招聘網(wǎng)站，在中**人才招聘方面集體的非常不給力的局面。

隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)升級、競爭激勵下人才爭奪戰(zhàn)的升級，以及經(jīng)過30多年的經(jīng)濟發(fā)展積累沉淀下的中**人才數(shù)量的激增。中**人才招聘逐漸成為招聘行業(yè)的主力戰(zhàn)場，三大招聘網(wǎng)站的不給力，繁榮了獵頭市場，也造就了一個巨大的市場空白。不是所有公司都用得起獵頭，市場呼喚一款針對中**人才招聘的利器。

于是，獵聘網(wǎng)來了、人人獵頭來了，他們會笑到*后或曇花一現(xiàn)？筆者認為它們都有著基因上的缺陷，拭目以待。

二、先有雞，還有先有蛋？先有B？還是先有C？

有奶就是娘，三大招聘網(wǎng)站的業(yè)務(wù)形式?jīng)Q定它們的絕大部分營收都來自于B（招聘企業(yè)），于是它們長期過著笑臉對B，屁股對C（候選人）的日子。它們把更多的服務(wù)、資源、人力投入到了B（招聘企業(yè)???，對于C采取愛理不理的策略，或者說他們不知道該如何理C。鋪天蓋地的招聘廣告，成了他們和候選人溝通的**方式。呼喚自由的靈魂、呼喚做個抬頭族，沒有提供給C需要的服務(wù)，其它的都是扯淡。市值200多億美元Linkedin的崛起，其龐大的個人用戶數(shù)量功不可沒。飲水思源，中**用戶是無可爭議的水源。

互聯(lián)網(wǎng)招聘，得C者，得天下。如同中國60%的用戶搜索用百度，任憑企業(yè)怎么罵娘說百度的廣告費用高，*后都得老老實實的付錢。請三大招聘網(wǎng)站，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)你高貴的頭，好好傾聽下用戶的需求，想想自己可以做什么，想想怎么吸引中**用戶來你家安營扎寨。

送你們毛主席的一句話，人民、只有人民是歷史的創(chuàng)造者。

三、一錘子買賣 & 用戶黏性

如果不是想跳槽，你會登陸招聘網(wǎng)站的賬號嗎？你還記得你招聘網(wǎng)站的賬號嗎？

一個普通的求職者，平均2-3年會跳槽一次。基于跳槽周期比較長的原因，招聘網(wǎng)站把自己的服務(wù)定位成了一錘子買賣，你跳槽的時候愿意用一下就好了，其它時候你忘記我我不怪你，儼然一個無怨無悔的隱形情人的角色。

根據(jù)我做獵頭和HR的經(jīng)驗，我把候選人分為2：7：1。20%的人有強烈的換職意向、70%的人沒有主動考慮換職或者觀望有沒有更好的機會，10%的人堅決不跳槽。

沒有人會拒絕好的機會，70%的觀望的人群，是一個龐大的需求。而這70%的人沒有強烈的求職動機，不會主動更新簡歷，不會主動求職，沒有平臺獲得更好的職位信息，他們的求職需求沒有被挖掘出來，而這70%的人恰恰是行業(yè)*中堅力量。

不做一錘子買賣，而是做一個用戶粘性的平臺，通過平臺，定制化的推送職位信息，挖掘這70%候選人的需求，這會是一個至少2倍、3倍于現(xiàn)有市場的大盤子。

四、海量投遞 & 海量篩選，精準(zhǔn)匹配缺失

3-5秒，是HR判斷一個候選人是否適合的時間。不是HR沒有責(zé)任心，而是迫不得已。

舉個例子，一個在行業(yè)中有知名度中型企業(yè)，隨便一個經(jīng)理職位，每天從三大招聘網(wǎng)站中的任何一個，都會收到近百份或者更多的簡歷，更何況很多企業(yè)同時開通三大招聘網(wǎng)站中的2個或者3個。

一個HR會同時負責(zé)至少3-5個職位的招聘，可以想象他每天收到的簡歷會是怎樣的簡歷海洋。而這只是悲劇的開始，這些簡歷中，大概只有5%-10%是合適的候選人，90%-95%的簡歷是不符合需求，而HR為了找到合適的5%-10%，需要把所有的簡歷看完。

候選人出于對公司、職位的向往，或者從增加可能性角度考慮，海投簡歷，反正投遞簡歷也不要多花錢。其中也不乏，每天投遞一次簡歷、把公司所有職位都投遞一遍的奇葩。雖然可以通過學(xué)歷、工作年限等條件做簡單的機器篩選，可是篩選后的簡歷數(shù)量依然龐大。招聘行業(yè)一直缺少職位需求和候選人匹配的算法，無法實現(xiàn)職位需求和候選人簡歷的精準(zhǔn)匹配，所以HR只好花大量的人工做簡歷篩選。

筆者做HR的時候，看簡歷看到想吐，連想死的心都有了。而作為招聘HR，還有面試、溝通、會議、報表、招聘會等大量的事情需要做，苦逼的HR何時可以迎來自己的1949？

百度旗下的百伯人才嘗試過做匹配算法，結(jié)果也不算成功。HR呼喚簡歷篩選的神器。

五、*大的原罪：路徑依賴

男人永遠無法體會，女人生孩子時的感覺。因為你不是女人，在豐富的想象也只是猜測。所以只有把你自己變成產(chǎn)品的用戶，你才知道自己真正想要的是什么。招聘網(wǎng)站基于自己對HR的了解，推出了之前的招聘產(chǎn)品。前幾年的成功經(jīng)驗，讓它們更加固步自封，形成了路徑依賴。

招聘網(wǎng)站的產(chǎn)品同學(xué)們，似乎并沒有真正了解HR的需求。因為它不知道，HR需要篩選簡歷、需要做各種統(tǒng)計表格、需要精準(zhǔn)的簡歷而不是無效的簡歷，需要一個工具提供高工作效率讓自己有更多的時間陪陪家人、談?wù)剳賽?，需要一個工具給自己帶來政績可以往上爬。所以，請想辦法把自己變成HR吧。招聘網(wǎng)站的產(chǎn)品同學(xué)們，更沒有了解不同層次候選人的需求。因為它不知道，中**候選人需要的增值服務(wù)、需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，需要的行業(yè)分析、公司分析、職位分析。而對于這些，*有發(fā)言權(quán)的是獵頭。所以，請想辦法把自己變成獵頭吧。

招聘網(wǎng)站的產(chǎn)品同學(xué)們，更不知道如何實現(xiàn)職位需求和候選人簡歷的精準(zhǔn)匹配，而這些需要HR、獵頭、技術(shù)人員的通力合作。所以，請了解下技術(shù)，是怎么做分詞、切詞、意圖分析、數(shù)據(jù)挖掘、算法的吧，而不是留給我們一個十幾年如一日的搜索框。

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