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摘錄文章：日本東和TOWA的人力資源開發(fā)
摘錄文章：日本東和TOWA的人力資源開發(fā)

      日本20世紀從50年代到80年代的經(jīng)濟發(fā)展速度是驚人的，取得了輝煌的成就。這主要得益于創(chuàng)造了頗具人情味的管理制度及方式。日本在人力資源開發(fā)與管理上的特色是“激勵”，即善于使一般員工人才化、團隊化，形成高度的勞動熱情、團隊精神和敬業(yè)風氣，發(fā)揮人力資源整體的競爭優(yōu)勢。
      日本的“激勵”是建立在其特殊的勞動人事制度基礎上的，這種制度可以簡化為“終身雇傭制+年功序列制”，于此相聯(lián)系的還有“企業(yè)內(nèi)工會”，“自主管理”，“集體決策”，“企業(yè)內(nèi)教育培訓制”和“企業(yè)辦福利”等制度。日本的大中型企業(yè)，基本上都實行終身雇傭制，其人數(shù)約占全部日本職工的1/3，它確保了支撐著日本經(jīng)濟的這些骨干企業(yè)在人力資源上的超穩(wěn)定和高素質(zhì)。終身雇傭制是在日本社會傳統(tǒng)的家族主義觀念和社會文化環(huán)境中，在特定的歷史條件下形成的。資本主義萌芽時期的日本企業(yè)是按照家族主義方式建立和經(jīng)營的。明治維新后，日本資本主義迅速發(fā)展，急速的產(chǎn)業(yè)**潮流使技術、文化薄弱的日本顯得人才嚴重不足。企業(yè)除了自行招募員工進行培養(yǎng)之外，并無其他解決辦法。為穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始采用定期提薪、發(fā)放獎金、改進福利等做法。到大正昭和年間，終身雇傭制和年功序列制已經(jīng)形成。二戰(zhàn)后，日本社會生活極度窮困和混亂，人們渴望過安定的日子，終身雇傭制恰恰能滿足人們的這一要求，因而得到延續(xù)和加強。
      “年功序列制”是“終身雇傭制”的真正支柱。由于有了年功序列制，員工明顯感到在同一企業(yè)長期工作的好處，而一旦轉(zhuǎn)入新企業(yè)，往往得從較低的崗位做起，經(jīng)濟上損失慘重，而轉(zhuǎn)到中小企業(yè)，待遇也遠遠趕不上大企業(yè)。“年功序列”雖然保障了職工待遇逐年提高，但是并不會造成待遇上的平均主義，因為工作能力和績效上的差別將導致員工在提薪速度上的較大差別。
      作為日本東和TOWA人力資源開發(fā)管理主要特點的終身雇傭制，產(chǎn)生了一系列積極的后果：**，企業(yè)與職工建立了長期穩(wěn)定的關系，形成了“利益共同體”、“命運共同體”，這是“團隊精神”產(chǎn)生的基礎，而“團隊精神”正是日本企業(yè)在競爭中取勝的法寶。**，由于員工聯(lián)合體的超穩(wěn)定性，便于日本企業(yè)從長遠需要出發(fā)，系統(tǒng)而有計劃地對員工進行教育和培訓，使人力資源的潛力得到較大程度的開發(fā)，員工隊伍的整體素質(zhì)較高。第三，終身雇傭制有利于在企業(yè)內(nèi)部形成大家庭格局，培育家族式的企業(yè)文化，造成“內(nèi)和外爭”的良好氣氛。“內(nèi)和外爭”，內(nèi)部團結(jié)，一致對外，并不會造成不思進取的局面。因為，“報效企業(yè)”的價值觀和“敬業(yè)精神”會促使員工奮發(fā)努力；同時，工作績效也會明顯地影響收入的多少和提拔的速度。