——節(jié)選《績效無憂：一步一步做績效》 
辦理者在公司許多的運(yùn)營活動過程中通常都需求做出較多的重要決議計(jì)劃，比方研討開發(fā)的決議計(jì)劃、出產(chǎn)制作的決議計(jì)劃、國內(nèi)推廣與海外推廣的決議計(jì)劃、投資決議計(jì)劃、人力資源決議計(jì)劃等等。其間，以人力資源決議計(jì)劃*為慎重。由于一切的運(yùn)營活動到達(dá)都有必要由**的人或許**的團(tuán)隊(duì)去做**的作業(yè)以期到達(dá)滿意的成果。 
找到**的人是公司運(yùn)營活動的輸入，到達(dá)滿意的成果是活動的輸出。這兩個看似簡略與要害的動作在海內(nèi)外公司實(shí)踐的人力資源辦理實(shí)踐中落地卻是異常之困難。 
海外：通用汽車，這個作為20世紀(jì)*精粹的美國公司，鼎盛時期占有美國汽車市場超越一半份額的百年老店，歷代CEO中*出色的艾爾弗雷德·斯隆也曾經(jīng)深深地?zé)烙谠趺刺暨x到作業(yè)單元所需求的**人才：“對于干部的委任決議計(jì)劃，我是十分的小心翼翼。人事疑問提出來今后我會先做一個開始的判別，而開始判別也許需求花上好幾個小時。然后我會將這個判別放置一旁，由于我無法斷定這個決議是否穩(wěn)當(dāng)。幾個星期以后，我會重新思考這個疑問再做出一個判別。這么重復(fù)的思考，我通常要做到三次以上?！彼孤∠壬匾匀稳宋ㄙt而著稱，可誰又會想到，本來他在用人決議計(jì)劃上是如此的糾結(jié)。 
國內(nèi)：美的集團(tuán)，2009年年出售規(guī)劃逾900億元，在業(yè)界素以**的公司辦理、公司管控、三權(quán)分立、集權(quán)分權(quán)系統(tǒng)而出名。假如攤開美的大集團(tuán)、四小集團(tuán)、各作業(yè)部、商品公司的分權(quán)手冊，那么嚴(yán)重的人力資源辦理決議計(jì)劃無疑都收歸于集團(tuán)董事局主席或許CEO親身決議計(jì)劃。2007年10月，美的集團(tuán)發(fā)作嚴(yán)重組織變革，新就任的美的日用家電集團(tuán)CEO黃健先生開的***個會議即是對著集團(tuán)每個作業(yè)部的每個運(yùn)營班子成員宣貫與著重公司家的實(shí)質(zhì)模型，黃健先生素以推廣及人力資源辦理見長，在未晉升為日電集團(tuán)CEO之前，其掌控的美的日子電器作業(yè)部現(xiàn)已接連5年在我國市場上完成銷量***、出售額***、贏利***。可那次嚴(yán)重的會議中，他的對于公司家實(shí)質(zhì)模型本來僅僅劃出了簡略的三條紅線請求作業(yè)部的干部不能跨過，相當(dāng)于做法否決方針，由此可見用人決議計(jì)劃要找到一個**的標(biāo)準(zhǔn)是十分的困難。 
找到**的人實(shí)踐即是人力資源辦理活動中的招聘，誰會想到這是一場又一場賭錢活動？而到達(dá)滿意的成果，事實(shí)上即是公司的績效辦理。但是實(shí)踐公司里邊的辦理者，包括一些人力資源辦理者有多少人可以明白這個簡略的常識：絕大部分人在為了查核而查核，少部分人才意識到績效辦理是為了改進(jìn)活動以到達(dá)滿意的成果而查核。 
在小日本島國上的公司，從來就沒有績效查核。不是由于他們的終生制，假如由于這個因素，小日本早就完蛋了。而是由于日本人崇尚精雕細(xì)鏤，喜愛繼續(xù)改進(jìn)，看看豐田的出產(chǎn)辦法、看看他們的5S、看看他們的看板辦理，哪一項(xiàng)活動不是以繼續(xù)改進(jìn)為意圖？所以他們不需求績效辦理這種東西。 
國內(nèi)許多公司的辦理者都很聰明，但在公司運(yùn)營活動的輸入與輸出環(huán)節(jié)都正在做或許將要做一些錯誤的作業(yè)：要么走馬換燈籠式的引入一個又一個作業(yè)經(jīng)理人，從歐美公司挑到日本公司，從日本公司挑到臺灣公司；要么把時刻花費(fèi)在尋覓一種一了百了的辦法與東西，從方針辦理、到KPI再到BSC，卻沒有看到公司運(yùn)營活動兩個要害環(huán)節(jié)的實(shí)質(zhì)。 
所以，***件大事：選人即是一場賭錢。即便讓再高超的人才測評專家去協(xié)助公司家挑選人才，也許挑到*終也是一塊磚頭。因素在于再高超的人才測評的辦法與東西都是在用曩昔去猜測將來，這就好比天氣預(yù)報(bào)，汶川地震、玉樹地震從來就沒有被**的猜測出來。選人也一樣，用曩昔的經(jīng)歷、曩昔的做法、曩昔的成績?nèi)ゲ聹y將來的做法或許將來的成績。即便這里邊參雜了許多的心理學(xué)、做法學(xué)的科學(xué)理論依據(jù)，但誰也不能否認(rèn)這些科學(xué)的理論依據(jù)自身即是來源于對曩昔的各種各樣的做法評價而做出的判定與定論。 
在選人這件要害大事上真實(shí)要做的即是怎么下降賭錢所帶來的危險。讓專業(yè)的人力資源辦理者來做這件作業(yè)即是對的了，由于這叫用人所長，唯有利益才干為公司帶來成果。 
但我國市場上專業(yè)的人力資源辦理者并不好找，要找到專業(yè)的人力資源辦理者自身即是一項(xiàng)賭錢的活動。還有啥辦法可以下降選人帶來的危險？ 
很簡略，即是自個親身培育、長時刻培育。如今大學(xué)生作業(yè)這么難，公司里邊的辦理者從道義上來說就應(yīng)該承擔(dān)起這么的職責(zé)。更深層次的含義也在于，親身長時刻培育出來的人你才對他知根知底，才干愈加做到用人所長。別憂慮你的公司小留不住人，多招幾個，讓他們相互競賽和競賽就可以避免流失和找到更多的作業(yè)干；也別憂慮大學(xué)生啥都不會干，只需找到那些聰明和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人又或許天資通常但十分勤勉吃苦的人，這么買點(diǎn)書和光碟讓他們在實(shí)踐作業(yè)中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后再實(shí)踐作業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)從不會干到精干的時刻是如此之短。但有一點(diǎn)有必要闡明，假如你要挑的是**人才，那么你就有必要下定決心長時刻培育，由于天下沒有免費(fèi)的午飯——你既想下降**人才挑選時的危險，又不情愿去長時刻培育，那么剩余的未來即是終結(jié)公司，辦法不限。 
所以，**件大事，需求注重和推廣績效辦理。在績效辦理這件大作業(yè)上，咱們真實(shí)要重視的即是改進(jìn)、前進(jìn)。滿意的成果從來就不是垂手可得、馬馬虎虎就能到達(dá)的，它需求繼續(xù)的改進(jìn)、不斷的前進(jìn)。而這里邊咱們真實(shí)需求的又是啥呢？ 
***個：時刻。解決疑問，做到改進(jìn)與前進(jìn)是需求時刻的；一起也只需在不一樣的時刻段里才干觀測到前進(jìn)了仍是退后了，改進(jìn)了仍是變壞了。意識到任何作業(yè)的改進(jìn)都需求時刻，那么辦理者在對待部屬時就有必要應(yīng)該有點(diǎn)耐性，一口氣要吃成個胖子的話，那就不是辦理者，那是日本相撲。 
**個：方針。沒有方針就沒有改進(jìn)的方向，沒有方針就沒有前進(jìn)的動力。但偏偏存在的疑問即是許多新的崗位或許新的作業(yè)自身就從來沒有前史的數(shù)據(jù)，怎么去設(shè)定方針呢？答案很簡略，修正一些數(shù)據(jù)、條件，模仿運(yùn)行可以推斷出一些方針；讓作業(yè)試運(yùn)行一段時刻也可以總結(jié)出一些方??；參閱標(biāo)桿公司的做法，也是一種方針……總歸，只需你知道必定要有方針，你就可以按照這個方針去尋覓辦法找到方針了。這自身即是一件改進(jìn)和前進(jìn)的作業(yè)了。 
第三個：強(qiáng)化。經(jīng)過一系列的測驗(yàn)，咱們可以找到許多種解決疑問，推動改進(jìn)與前進(jìn)的辦法。為了確保下一次遇到相同的疑問，咱們可以直接運(yùn)用**的辦法與東西，節(jié)約測驗(yàn)和尋覓的時刻。咱們十分有必要在每一次成功后進(jìn)行經(jīng)歷的總結(jié)，建立起有關(guān)的規(guī)章制度、辦法東西、獎懲激勵。這也叫規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。 
第四個：希望。必定要確保職工的3個希望：職工盡力后就必定可以到達(dá)方針的希望；職工方針到達(dá)后可以得到恰當(dāng)?shù)暮侠愍勝p的希望；到達(dá)方針后得到的獎賞必定要可以滿意職工各種需求的希望。 
這實(shí)踐上即是推廣績效辦理有必要恪守的三個理論準(zhǔn)則：洛克的方針理論、斯金納的強(qiáng)化理論、弗魯姆的希望理論。 
由此可見，公司運(yùn)營的兩件大事都需求做好人力資源辦理作業(yè)；由此可見，有用的辦理者有必要是一個優(yōu)異的人力資源辦理者。辦理者們，你們做好了這兩件作業(yè)了嗎？